Vente d’entreprise, contrat de travail et congédiement déguisé : la Cour d’appel se prononce

mars 2016

Vente d’entreprise, contrat de travail et congédiement déguisé : la Cour d’appel se prononce

Carlos Medina
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Le 25 janvier 2016, la Cour d'appel du Québec a rendu une décision unanime1 qui interprète l'article pertinent du Code civil du Québec (article 2097 C.c.Q.) portant sur la vente d'une entreprise. La particularité de cette affaire est que l'employé a refusé que son contrat de travail soit transféré auprès de l'acquéreur. Par cette décision, la Cour d'appel a infirmé un jugement de la Cour supérieure2 qui avait estimé que ce refus de l'employé était justifié et qu'il ne s'agissait ni d'une démission ni d'un abandon d'emploi.

1. LES FAITS

L'employé travaillait pour une importante chaîne hôtelière internationale et il y a occupé plusieurs postes dans de nombreux pays. Voulant limiter ses déplacements et obtenir un poste plus stable, l'employé est devenu directeur des opérations d'un hôtel de cette chaîne situé à Montréal.

Pendant la période de son affectation à Montréal, ladite chaîne a vendu l'hôtel à un important groupe spécialisé dans la gestion hôtelière. L'employé a accepté ce changement d'employeur puisque la bannière de la chaîne hôtelière est demeurée présente à l'hôtel où il exerçait ses fonctions. De plus, le nouveau gestionnaire opérait à l'échelle internationale plusieurs autres établissements, ce qui permettait à l'employé d'envisager une possibilité d'avancement professionnel.

Quelques années plus tard, la chaîne hôtelière a décidé de retirer sa bannière de l'hôtel où travaillait l'employé. Le gestionnaire qui en était le propriétaire a, par la suite, vendu l'hôtel à une compagnie inconnue et sans expérience dans la gestion hôtelière. Une fois la vente conclue, l'acquéreur a pris possession de l'hôtel pour continuer ses opérations avec les employés syndiqués ou non qu'il s'est engagé à garder à son service tout en préservant leurs conditions de travail.

L'employé, qui n'était pas satisfait du profil d'entreprise de l'acquéreur, a décidé de refuser le transfert de son emploi puisqu'il estimait que cela constituait une tangente négative pour l'orientation future de sa carrière dans ce milieu. L'acquéreur de l'hôtel rétrécissait, selon l'employé, de façon notable ses horizons professionnels et lui enlevait toute possibilité de mutation ou de promotion dans un établissement autre que celui auquel il était rattaché.

Une fois que l'employé a pris sa décision de ne pas transférer son emploi auprès de l'acquéreur de l'hôtel, il a demandé au vendeur (l'employeur) de lui trouver un poste dans un autre établissement sous sa gestion ou, si cela n'était pas possible, de lui octroyer une indemnité de fin d'emploi. Les représentants du vendeur ont refusé la demande de l'employé puisque, par l'effet de la loi et du contrat de vente de l'hôtel, le poste de directeur des opérations qu'il occupait avait été transféré à l'acquéreur qui allait lui permettre de continuer à l'exercer au même endroit, avec les mêmes responsabilités, la même rémunération et tous les avantages y afférents.

Devant un tel constat, l'employé a intenté un recours judiciaire contre le vendeur et l'acquéreur en invoquant qu'il avait subi un congédiement déguisé. Il a aussi réclamé le paiement d'une indemnité de fin d'emploi.

Pendant le procès devant la Cour supérieure, l'employé s'est désisté de son recours contre l'acquéreur de l'hôtel. La Cour supérieure a rendu un jugement par lequel elle a donné raison à l'employé contre le vendeur de l'hôtel puisqu'il aurait subi un congédiement déguisé lors de la vente intervenue entre son employeur qui est un gestionnaire d'envergure avec des activités internationales et l'acquéreur qui n'en avait pas. L'employé s'est vu octroyer une indemnité de fin d'emploi équivalant à 24 mois de salaire.

2. LE CONTEXTE JURIDIQUE

L'article 2097 du Code civil du Québec prévoit que la vente d'une entreprise ou la modification de sa structure ne met pas fin à un contrat de travail. Ce contrat sera transféré par l'effet de la loi à l'acquéreur de l'entreprise qui devra le respecter avec tous les éléments qui le composent, dont le poste occupé, l'ancienneté, la rémunération, les avantages et tout ce qui découle du profil de l'employé.

Pour ce qui est du congédiement déguisé, les tribunaux ont défini cette notion comme le fait pour un employeur de décider unilatéralement de modifier de façon substantielle les conditions essentielles d'un contrat de travail3. Si l'employé qui subit ces modifications décide de quitter son emploi, il pourra alors invoquer qu'il s'agit d'un congédiement déguisé. L'employé pourra réclamer de l'employeur tous les dommages subis, dont une indemnité pour compenser la fin de son emploi. Cette détermination doit se faire en se plaçant au moment où la modification intervient et elle doit être analysée dans la perspective d'une personne raisonnable qui se trouve dans la même situation que l'employé lorsque la décision unilatérale que lui impose l'employeur devient une modification substantielle des conditions essentielles de son contrat de travail.

3. LES PRÉTENTIONS DES PARTIES

L'employé a soutenu que son employeur en vendant l'hôtel à un acquéreur sans envergure et en refusant de lui trouver un autre emploi au sein de son groupe lui a fait subir un congédiement déguisé. La vente de l'hôtel, telle qu'elle est intervenue, le mettait dans une situation impossible puisqu'il n'avait d'autre choix que de quitter son emploi ou d'accepter de travailler auprès de l'hôtel, mais avec un nouvel employeur (l'acquéreur) qui ne lui offrait pas les mêmes possibilités professionnelles que le vendeur, ce qui avait pour conséquence de modifier ses conditions de travail de façon substantielle.

L'employeur (le vendeur) a soutenu que par l'effet de la loi et du contrat de vente de l'hôtel, l'entreprise, incluant tous les employés et leur contrat de travail, avait été transférée et continuée par l'acquéreur. L'employé n'a donc pas subi de fin d'emploi puisqu'il y a eu simplement un changement d'employeur. L'employé peut refuser le transfert de son contrat de travail, mais s'il le fait il se trouve alors à démissionner. L'employeur a prétendu que les conditions requises pour invoquer la notion de congédiement déguisé n'avaient pas été démontrées par l'employé. De plus, en refusant de continuer à travailler pour l'acquéreur de l'hôtel au même endroit, au même poste, avec les mêmes responsabilités et la même rémunération, l'employé se trouvait à violer son obligation de mitiger ses dommages, ce qui devait constituer un motif suffisant pour lui refuser toute indemnité de fin d'emploi.

4. LE JUGEMENT DE LA COUR D'APPEL

a) La vente d'entreprise et ses conséquences juridiques

Même si elle considère la thèse retenue par la Cour supérieure et soutenue par l'employé comme étant compréhensible sur le plan humain, la Cour d'appel la rejette puisqu'elle n'a aucun fondement juridique en vertu de l'article du Code civil du Québec qui établit que la vente de l'entreprise oblige l'acquéreur à assumer tous les contrats de travail des employés.

Cet article, qui a un caractère impératif et déclaratoire, contient trois éléments :

i) La vente d'une entreprise ne met pas fin au contrat de travail qui lie le vendeur à un employé;
ii) L'acquéreur de l'entreprise doit assumer tous les contrats de travail des employés transférés;
iii) Le contrat de travail d'un employé transféré continue de le lier au nouvel employeur après la conclusion de la vente de l'entreprise.

La loi en matière de vente d'entreprise établit des droits et des obligations qui doivent être respectés par le vendeur (l'employeur), l'acquéreur (le nouvel employeur) et l'employé qui continuera à être partie au contrat de travail, mais qui devra subir ou s'accommoder du changement d'employeur qui intervient. À partir de ce cadre, la Cour d'appel a décidé que le vendeur (l'employeur) n'a pas mis fin au contrat de travail de l'employé avant la vente de l'entreprise et que l'acquéreur de l'hôtel a démontré qu'il respecterait son obligation d'assumer les contrats de travail de tous les employés transférés une fois cette vente conclue.

La Cour d'appel analyse alors la question principale qui porte sur l'application de ces règles aux faits établis. Elle constate tout d'abord que tant le vendeur que l'acquéreur, qui ont prévu le transfert du contrat de travail lors de la vente de l'entreprise, se font reprocher par l'employé d'avoir procédé à un congédiement déguisé alors qu'ils ont respecté la loi, ce qui est pour le moins paradoxal. La Cour estime que la thèse de l'employé est basée sur la rupture de son contrat de travail par le vendeur de l'entreprise (l'employeur) ce qui, dans les faits, n'a jamais eu lieu.

Par ailleurs, l'employé ne peut bénéficier de la protection que lui accorde la loi en transférant son contrat de travail du vendeur à l'acquéreur de l'hôtel, tout en s'arrogeant le droit de refuser ce transfert puisqu'il ne serait pas satisfait des conséquences à son égard. L'employé veut alors que l'employeur (vendeur) soit tenu de lui accorder une indemnité de fin d'emploi comme si son contrat de travail avait été terminé. La Cour d'appel rejette cette interprétation puisqu'elle estime que l'on ne peut octroyer aux employés visés par la vente d'une entreprise le choix des effets engendrés par celle ci. Cela équivaudrait à leur accorder la possibilité de choisir leur employeur, c'est-à-dire le vendeur ou l'acquéreur. Ce résultat est écarté de façon catégorique par la Cour d'appel qui estime que le texte de la loi ne le permet pas.

b) L'absence de congédiement déguisé

Pour ce qui est maintenant de l'application de la notion de congédiement déguisé au contexte de la vente de l'hôtel, la Cour d'appel a décidé qu'une telle opération ne constitue pas en elle même une fin d'emploi puisque le contrat de travail est transféré et qu'il continue de lier l'acquéreur. Le fait de changer d'employeur est la conséquence de la vente de l'entreprise, mais cela n'équivaut pas pour autant à une fin d'emploi. Le changement d'employeur, qui a pour effet que le vendeur ne sera plus lié en vertu du contrat de travail à l'employé, ne constitue pas une rupture ni une atteinte substantielle aux conditions de travail essentielles dont bénéficiait l'employé.

Devant de telles circonstances, la Cour d'appel estime que l'employé qui a refusé que son contrat de travail soit transféré du vendeur à l'acquéreur de l'hôtel s'est trouvé à démissionner de son poste de façon volontaire. Ce contexte ne peut amener d'aucune façon une conclusion voulant qu'il y ait eu un congédiement pur et simple ou un congédiement déguisé de l'employé qui lui aurait été imposé par l'employeur qui a vendu l'entreprise.

La Cour d'appel a bien compris la stratégie de l'employé qui préférait subir une rupture de son contrat de travail par l'employeur (vendeur) avant l'exécution de la vente de l'hôtel. Cela lui aurait permis de bénéficier d'une indemnité de fin d'emploi. Cette réalité ne s'étant pas matérialisée, la Cour conclut que l'employé ne pouvait pas obliger l'employeur (vendeur) à lui payer une telle indemnité alors qu'il a respecté la loi lors de la vente de l'hôtel. L'employé n'a donc subi aucun préjudice découlant de cette situation qui, à tous égards, respecte les règles établies dans le cas d'une vente d'entreprise.

En l'absence de toute obligation qui aurait pu être acceptée par l'employeur dans un contrat de travail, l'employé ne pouvait pas non plus exiger qu'il le garde à son emploi en lui offrant une mutation ou une affectation au sein d'un autre établissement de son groupe. L'employé ne peut pas forcer l'employeur à le muter d'un poste à un autre ni à lui accorder une promotion. De ce fait, l'employeur (vendeur) a respecté toutes les obligations juridiques qui découlaient de la loi en matière de vente d'entreprise et sa conduite ne peut d'aucune façon être assimilée à un congédiement déguisé.

La Cour d'appel conclut que l'application et le respect des dispositions du Code civil du Québec portant sur la vente d'entreprise ne peuvent en principe engendrer une situation qui pourrait être qualifiée de congédiement pur et simple ou de congédiement déguisé d'un employé. En refusant le transfert de son contrat de travail auprès de l'acquéreur de l'hôtel, l'employé a donc causé la rupture de son lien d'emploi par la voie d'une démission volontaire.

c) Le transfert de l'entreprise et la mitigation des dommages

Pour ce qui est de la mitigation des dommages, la Cour d'appel a conclu que la décision de l'employé de ne pas transférer son contrat de travail auprès de l'acquéreur a eu pour conséquence qu'il a refusé une offre d'emploi sérieuse et raisonnable de continuer à occuper le même emploi qu'il avait auparavant à l'hôtel, avec le même salaire et aux mêmes conditions. Prenant en considération le contexte relié à la recherche d'un emploi au cours de l'année 2009 dans le domaine hôtelier, la Cour établit que les motifs invoqués par l'employé pour refuser le transfert de son contrat de travail n'ont pas été démontrés même s'il pouvait honnêtement y croire. Toute personne raisonnable dans les mêmes circonstances aurait accepté ledit transfert auprès de l'acquéreur de l'hôtel quitte à continuer à se chercher un emploi ailleurs si la situation dans laquelle il se retrouvait ne le satisfaisait plus.

Par ailleurs, le fait de travailler pour l'acquéreur de l'hôtel une fois la vente exécutée répondait aux critères établis par les tribunaux pour accepter une telle proposition puisque l'employé n'avait plus de lien avec l'employeur (vendeur) qui, selon lui, était la cause de la rupture de son emploi. L'employé ne pouvait pas invoquer une situation où ses intérêts auraient été mis en péril ou prétendre qu'il se retrouverait dans un contexte d'incompréhension ou d'irrespect sur les lieux de travail.

En agissant comme il l'a fait dans cette affaire, l'employé a violé l'obligation qu'il avait de mitiger ses dommages puisqu'il aurait dû accepter le transfert de son contrat de travail pour continuer à agir comme directeur des opérations au même établissement avec comme seul changement que l'acquéreur devenait son nouvel employeur.

CONCLUSION

Ce jugement de principe de la Cour d'appel vient clarifier les règles lorsqu'un employé refuse le transfert de son contrat de travail dans le cadre de la vente de l'entreprise qui l'emploie. Les obligations applicables en la matière que le vendeur et l'acquéreur se doivent de respecter ne donnent pas à l'employé de marge de manœuvre. Sauf exception, il est maintenant établi que l'employé n'a pas la possibilité de choisir son employeur et qu'il ne peut pas demander au vendeur (l'employeur) de le conserver à son emploi ou de lui payer une indemnité de fin d'emploi lors de la vente de son entreprise.

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1 2108805 Ontario inc. c. Boulad, 2016 QCCA 75.
2 2014 QCCS 1928. .
3 Voir à ce sujet, Carlos Medina, Le congédiement déguisé revisité, Bulletin De Grandpré Chait, octobre 2006.

 

 

Ce bulletin fournit des commentaires généraux sur les développements récents du droit. Il ne constitue pas un avis juridique et aucun geste de nature juridique ne devrait être posé sur la base des renseignements qu'il contient. 

 

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